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易和網絡人力資源工作創新改革新思路

2013/8/15

自2012年度開始,易和網絡加強了人力資源工作的創新力度,目的是使傳統的人力資源管理向現代、高效、可持續性發展的方向邁進,現就改革亮點作進一步介紹。
第一,改造考勤管理體系,包括指紋、制度、請假和加班審批事項等規則機制,員工證書考試任務目標及考核,薪酬制度,分月量化加權指標考核等方面,注重管理實務更加實際、合規、充沛、品真。
第二,整體人力資源趨向合理性結構調整,以25-35歲有初步經驗且比較穩定的年輕人為主,人數達到60%以上,本科率達到50%,男性員工80%左右,一半以上人員具有初級職稱,中高職稱目前較少,希望向30人的目標發展(中級25人,高級5人)。人力資源等級規劃更加合理,形成職能和業務部門經理(負責工作要求和管控管理)、核心員工(保證工作質量)、骨干員工(負責完成工作量)、普通員工(后備培養和新生力量)發展比例為1:2:5:3。
第三,人力資源招聘逐步創建原崗招聘和遞補招聘相結合的模式。眾所周知,企業尋求適合自身發展的人才是大浪淘沙、重點培養的過程,為了應對當前社會人力資源供求不對稱的普遍現狀,招聘工作的關注點應該從技能經驗調整到綜合能力和可塑性上來,更為重要的是,要適當增加人員的內部流動,比如因對口專業和經驗少,需要時間了解公司特點和市場環境,市場業務人員比較難招,而項目后期維護人員需要經歷的適應期很短,相對門檻很低,比較容易招到滿意的人員,因此,我們可以從招聘運維人員入手,從運營維護通過工程管理過度,向市場業務類型流動。
第四,目前公司的人力資源比較充裕,尤其是技術型員工較多,但是尚未形成有效的資本,從而造成成本很大,業績很小運營倒掛的不利局面。鑒于這種困局,今后工作的重點要從戰略規劃上考慮,推進產品和服務的橫向發展,穩步的投向市場,增大企業的市場受力面和盈利點,增加產業收入,從而解放生產力,釋放人才產能。
第五,現有的培訓體系已經擴充了制度和目標的融合,重點體現是員工證書建設和考評機制的建立,但是,仍然非常單薄,缺乏系統性。下一階段的主要任務是將企業文化,和業務范疇、機構職責、職務技能等建設完整和完善,形成一個系統,并制定合理規范的組織實施機制。
第六,在績效考核方面,公司的做法體現了激勵和優劣排名的特性,局限性方面主要是不確定性較多,且易受情感因素主導。我們需要在指標量化、工作連續性環節進行設計,考核目標向營收/利潤值、市場擴展、創造力等方面加以創造和革新。
人力資源管理工作比較復雜繁冗,涉及企業和各級員工權益,并且互相牽連和制約。要理清人力資源工作的脈絡,建立整齊劃一的精益模式,是一項恢宏龐大的工程。作為新信息時代的管理者,我們一定要綜合分析、精簡環節、逐步推行,合理改進,建設規范、高效、全面兼容和持續發展的人力資源管理體制,我們責無旁貸!

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